Convenio colectivo estatal para las industrias extractivas, del vidrio, cerámicas y para las del comercio exclusivista de los mismos materiales

En este mes hemos resumido el Convenio Colectivo estatal que será aplicable  a los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica, vidrio, cerámica, y comercio exclusivista de los mismos materiales.

 

Estimado/a cliente/a:

A continuación queremos informarles sobre el resumen del convenio colectivo estatal que regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica, vidrio, cerámica, y comercio exclusivista de los mismos materiales, publicado en el BOE del día 5 de junio de 2014.

Ámbito funcional

El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes: 

a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica. 

b) Vidrio. 

c) Cerámica. 

d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales. 

Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalladamente en el anexo II de este Convenio. 

El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente. 

Ámbito temporal

El presente convenio entrara en vigor el 1 de enero de 2014 y expirará el 31 de diciembre de 2016.

En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legislación vigente.

Si tienen alguna duda, pueden ponerse en contacto con este despacho profesional para su resolución o para cualquier aclaración que puedan tener al respecto.

Un cordial saludo,

María Lopez Gabaldón
Responsable CRM

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CONVENIO COLECTIVO DE ÁMBITO ESTATAL PARA LAS INDUSTRIAS EXTRACTIVAS, INDUSTRIAS DEL VIDRIO, INDUSTRIAS CERÁMICAS Y PARA LAS DEL COMERCIO EXCLUSIVISTA DE LOS MISMOS MATERIALES

Vigor 2014-2016

Código de Conv. Núm. 99002045011981

(BOE, 05-06-2014)

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

1.2. Ámbito temporal

1.3. Derecho supletorio

2. Condiciones económicas

2.1. Estructura salarial

2.2. Anticipos a cuenta convenio

2.3. Antigüedad

2.4. Plus de asistencia

2.5. Pagas extraordinarias

2.6. Horas extraordinarias

2.7. Nocturnidad

2.8. Turnicidad

2.9. Plus de domingos y festivos

2.10. Penosidad

2.11. Retribución de las vacaciones

2.12. Ropa de trabajo

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incrementos salariales

3.2. Revisión salarial

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

4.2. Horas extraordinarias

4.3. Vacaciones

5. Permisos y excedencias

5.1. Licencias retribuidas

5.2. Permisos retribuidos por exámenes

5.3. Reducción de jornada por motivos familiares

5.4. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento

5.5. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de monedas

6.1. Eliminación del plus de transporte

6.2. Desplazamientos, dietas y kilometraje

6.3 Compensación por traslado

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Subcontratación

7.2. Empresas de trabajo temporal

7.3. Contratación de discapacitados

7.4. Contratos de duración determinada

7.5. Contrato a tiempo parcial

7.6. Jubilación parcial y contrato de relevo

7.7. Contratos fijos discontinuos

7.8. Contrato de trabajo en prácticas

7.9. Contrato para la formación y el aprendizaje

7.10. Contrato eventual de duración determinada por circunstancias de la producción

7.11. Contrato por obra o servicio determinado

7.12. Contrato de interinidad

8. Periodos de prueba

9. Régimen disciplinario

9.1. Faltas

9.2. Sanciones

9.3. Prescripción

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Ayuda por hijos en edad escolar

11.2. Póliza de seguros para accidentes de trabajo

11.3. Complemento por accidentes de trabajo y enfermedad profesional

11.4. Reconocimientos médicos

1. Entrada en vigor y duración

1.1. Ámbito funcional

El presente Convenio Colectivo es de eficacia general y regula las condiciones laborales entre los trabajadores y las empresas pertenecientes a las actividades siguientes:

a) Extractivas y mineras para la obtención de las materias primas de las industrias del vidrio y de la cerámica.
b) Vidrio.
c) Cerámica.
d) Comercio Exclusivista de los mismos materiales.

Las industrias y actividades que están afectadas por este Convenio son las relacionadas detalladamente en el anexo II de este Convenio.

El presente Convenio es de aplicación en todo el territorio y ámbito relacionados anteriormente.

1.2. Ámbito temporal

El presente convenio entrara en vigor el 1 de enero de 2014 y expirará el 31 de diciembre de 2016.

1.3. Derecho supletorio

En lo no previsto en este Convenio, se estará a lo dispuesto, como derecho supletorio, en la legislación vigente.

2. Condiciones económicas

2.1. Estructura salarial

• 1. La retribución del personal se compone del salario base y los complementos, establecidos en el capítulo segundo de este Convenio colectivo, así como, en su caso, los conceptos que puedan haberse implantado en el ámbito de la empresa.
• 2. El salario base de cada trabajador a jornada completa, según su Grupo Profesional es, para el año 2014, el establecido en la siguiente tabla:

Grupo	Diario	Anual
7	35,02	15.934,10
6	31,83	14.482,65
5	29,45	13.399,75
4	27,37	12.453,35
3	25,73	11.707,15
2	25,20	11.466,00
1	25,00	11.375,00

• 3. Las empresas que en virtud de lo regulado en el apartado 3 del artículo 11 del Convenio Colectivo para los años 2012 y 2013, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 194, de 14 de agosto de 2012, vinieran aplicando valores superiores a los establecidos en el apartado anterior, garantizarán a su personal los importes correspondientes, incluyéndose en la base de cálculo de las pagas extraordinarias y de los complementos de antigüedad, nocturnidad y penosidad con arreglo a lo dispuesto en el artículo 86 del presente Convenio, sobre garantías en la aplicación de la clasificación profesional.
• Las cantidades abonadas por este concepto no serán compensables ni absorbibles, y se actualizarán de acuerdo con lo establecido en el presente Convenio Colectivo.
• 4. En el anexo V se acompaña modelo de hoja individual de salarios o nómina que incorpora la estructura salarial.

2.2. Anticipos a cuenta de convenio

• En las empresas donde se haya entregado o entreguen a cuenta de convenio anticipos económicos, estos serán absorbidos y compensados por el propio convenio, siempre que se hayan reflejado con claridad tales anticipos a cuenta.
• En los conceptos «ad personam» dados a título individual y con esta naturaleza, se trasladará el posible incremento de los mismos al seno de la empresa y de no existir acuerdo entre las partes quedarán congelados dichos conceptos.

2.3. Antigüedad

• Las variaciones del complemento de antigüedad, establecido para premiar la permanencia continuada del trabajador al servicio de la empresa, se regirán por las siguientes reglas:
• 1. Los aumentos por años de servicio se devengarán exclusivamente por trienios. Cada trienio cumplido devengará el 3 por 100 del salario base que el trabajador perciba en cada momento.
• 2. El complemento de antigüedad tiene un límite de percepción del 18 por 100 del salario base y seis trienios, salvo para aquellos trabajadores en que la cantidad que estuvieran percibiendo, por efecto del sistema anterior, fuese superior a dicho porcentaje, en cuyo caso se le respetará.
• 3. Los porcentajes de antigüedad son acumulativos hasta el 18 por 100. Alcanzado dicho porcentaje, queda consolidado. A partir de este momento la antigüedad será revisada cada año para mantener inalterable el citado porcentaje del 18 por 100 del salario base que exista en cada momento.

2.4. Plus de asistencia

• 1. Es el complemento salarial que se devenga por los días efectivamente trabajados y cuyo importe para el año 2014 se establece en la siguiente tabla:

	Diario	Anual
Plus de Asistencia por día efectivo de trabajado	6,67	1.866,80

• 2. Las empresas que en virtud de lo regulado en el artículo 11 del Convenio Colectivo anterior, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 194, de 14 de agosto de 2012, vinieran aplicando valores distintos, se regirán por lo establecido en la Disposición Transitoria del presente Convenio.

• Plus Asistencia del artículo 13 CC

Anexo del CC 2012-13	Denominación	Diario	Anual
Anexo II	Tabla General	6,57	1.839,07
Anexo III	Provincia de Madrid	5,82	1.630,29
Anexo IV	Subsector del vidrio al soplete	5,51	1.541,44
Anexo V	Sector de industrias extractivas y explotación y manufactura de minerales industriales	6,57	1.839,07
Anexo VI	Comercio y manufacturas de vidrio plano de Valencia	6,57	1.839,07
Anexo VII	Baldosín cerámico de la provincia de Valencia	4,14	1.159,20
Anexo VIII	Manufactura y comercio de vidrio plano de Barcelona	6,56	1.836,88
Anexo IX	Cerámica de la provincia de Valencia	2,27	635,30
Anexo X	Vidrio de Zaragoza	2,45	685,47

2.5. Pagas extraordinarias

• 1. Serán las siguientes:
• a) Gratificación de Verano: Se devenga entre el 1 de enero y el 30 de junio. Se paga antes del 15 de julio del mismo año en que se devenga.
• b) Gratificación de Navidad: Se devenga desde el día 1 de julio al día 31 de diciembre. Se paga antes del día veintiuno de diciembre del mismo año en que se devenga.
• c) Gratificación de marzo, sustitutiva de la de Beneficios: Se devenga desde el día 1 de enero hasta el día 31 de diciembre. Se paga antes del día 31 de marzo del año siguiente en que se produce el devengo.
• Se abonarán 30 días de salario base más antigüedad del año del devengo.
• Esta paga podrá ser prorrateada por meses en aquellas empresas que lo tengan acordado o que lo acuerden con los representantes de los trabajadores si los hubiese.
• 2. En cada paga extraordinaria, excepto en la de marzo, el trabajador percibirá el promedio del salario real, en jornada ordinaria normal percibido durante el período de devengo, de los tres meses de trabajo activo anteriores a la fecha de su devengo para los trabajadores que tuvieran más de un año de antigüedad en la empresa y la parte proporcional al tiempo trabajado para los trabajadores que tengan menos de un año de antigüedad en la empresa, con excepción de las empresas que tengan acordado un sistema retributivo especifico con la representación de los trabajadores el comité u otro autorizado por la Autoridad laboral, respetando en todo caso los mínimos establecidos en este Convenio en lo que se refiere a Pagas Extras.

2.6. Horas extraordinarias

• Las horas extraordinarias se compensarán con tiempo de descanso incrementado en un 75%, siendo acumulables en días completos. Por acuerdo entre la dirección de la empresa y los representantes de los trabajadores, puede sustituirse el descanso por una compensación económica consistente en el valor de la hora ordinaria incrementada en un 40%.

2.7. Nocturnidad

• A efectos de lo establecido en el artículo 36.2 del ET las horas nocturnas se retribuirán con un incremento del 25 por 100 sobre el salario base.
• No obstante lo anterior se mantiene las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas.

2.8. Turnicidad

• Cuando concurran causas técnicas, económicas, organizativas o eventualidades productivas, previa consulta con la representación de los trabajadores, las empresas podrán implantar temporal o indefinidamente un sistema de turnos con prestación de servicios de lunes a domingo o «cuarto turno» que afecte a toda o a una parte de la plantilla.
• En todo caso se habrán de respetar los mínimos de descanso semanal y diario previstos en el Estatuto de los Trabajadores.
• Durante el tiempo en que presten sus servicios en este cuarto turno, los trabajadores percibirán un complemento por día efectivamente trabajado de 3,78 euros.
• Sin perjuicio de las condiciones más beneficiosas que haya en las empresas, este complemento es absorbible y compensable por otros que, obedeciendo a la misma naturaleza, se hubieran establecido.

2.9. Plus de domingos y festivos

• Durante toda la vigencia de este Convenio, los trabajadores percibirán un complemento, por cada día de prestación de servicios en domingo o festivo de 9,49 euros.
• Este complemento es compensable y absorbible por cualquier otro que, obedeciendo a la misma razón de ser, perciba el trabajador.

2.10. Penosidad

• A los trabajadores que tengan que realizar labores que resulten excepcionalmente penosas, tóxicas o peligrosas deberá abonárseles una bonificación del 20 por 100 sobre salario base. Si estas funciones se efectuaran únicamente durante la mitad de la jornada o en menos tiempo, el plus será del 10 por 100.
• No vendrán obligados a satisfacer las citadas bonificaciones aquellas empresas que las tengan incluidas en igual o superior cuantía al salario de calificación del puesto de trabajo o en cualquier otro concepto salarial.
• Si por mejora de las instalaciones o de procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad, toxicidad o peligrosidad y se constata por ambas partes, se dejará de abonar las indicadas bonificaciones. En caso de discrepancia, las partes se someterán al dictamen del Gabinete Técnico de Seguridad e Higiene dependiente de la Autoridad laboral y/o, en su caso, jurisdicción laboral.

2.11. Retribución de las vacaciones

• 1. La retribución de las vacaciones se efectuará para todo el personal antes del disfrute de las mismas. No obstante lo anterior, si existiera común acuerdo entre las partes, se respetaran las condiciones existentes en las empresas. En este último supuesto, si durante el disfrute de las vacaciones el trabajador estuviera de baja por incapacidad temporal cobrará el salario correspondiente a vacaciones y no la prestación por incapacidad temporal.
• 2. Serán abonadas calculándose las retribuciones variables conforme al promedio obtenido por el trabajador por todos los conceptos salariales (con exclusión de los pluses de distancia, transporte, dietas y otros conceptos no salariales), en jornada normal, con exclusión en todo caso de horas extraordinarias, en los tres meses naturales anteriores a la fecha de iniciación de las mismas.

2.12. Ropa de trabajo

• Los trabajadores afectados por el presente Convenio, tendrán derecho a que se les proporcione por la empresa, dos equipos anuales, preferentemente, uno cada seis meses con arreglo a la época del año, consistentes cada uno de ellos en un mono, pantalón, camisa o jersey y bata.
• El personal técnico y empleado tendrán derecho a una bata cada año. Unos y otros quedan obligados al uso de dichas prendas y cuidado y limpieza de las mismas.
• Igualmente es obligatorio para las empresas dotar de calzado, ropa impermeable y de abrigo al personal que haya de realizar labores continuas a la intemperie en régimen de lluvias frecuentes y a los que hubieran de actuar en lugares notablemente encharcados o fangosos.

3. Revisión salarial del convenio colectivo

3.1. Incrementos salariales

• 1. Para el año 2014, la tabla salarial y el resto de las percepciones económicas recogidas en el capítulo segundo de este Convenio, son el resultado de aplicar a la tabla de Salario Mínimo Garantizado del anexo XI del Convenio 2012-2013 y a las percepciones del capítulo segundo de ese mismo texto, un incremento del 0,3%.
• Para el año 2015, con efectos desde el 1 de enero, la tabla salarial del artículo 11 y el resto de percepciones económicas del capítulo segundo se incrementarán en un 0,4% sobre los valores definitivos de 2014.
• Para el año 2016, con efectos desde el 1 de enero, la tabla salarial del artículo 11 y el resto de percepciones económicas del capítulo segundo se incrementarán en un 0,4% sobre los valores definitivos de 2015.
• 2. Sin perjuicio de la prioridad aplicativa establecida en el artículo 84.2 del Estatuto de los trabajadores, las condiciones que se estipulan en este convenio tienen carácter de mínimas y en su virtud son nulos y no sufrirán efecto alguno entre las partes, los pactos o cláusulas que individual o colectivamente impliquen condiciones menos favorables.
• 3. No obstante lo anterior, los pactos de empresa se regularán por sus propias normas expresas que en ningún caso podrán desconocer este principio general. Los pactos de empresa se ocupan de las materias que son propias de la empresa o centro de trabajo, sometiéndose en todo caso a lo dispuesto en el convenio colectivo con respecto a la jerarquía normativa establecida en el artículo 3 del ET.
• 4. Los atrasos derivados de los incrementos se abonarán en un solo pago, dentro del mes siguiente al de la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» de los nuevos valores.

3.2. Revisión salarial

• Al final de los años 2015 y 2016, se atenderá al exceso de la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre sobre la previsión del 2% (IPC previsto por el Banco Central Europeo). Si la tasa de variación anual del IPC general español del mes de diciembre fuera superior a la tasa de variación anual del IPC armonizado de la Zona Euro en el mismo mes, entonces se tomará esta última para calcular el exceso. De producirse este hecho, la cantidad resultante se aplicaría en una sola vez. Si el precio medio internacional en euros del petróleo Brent en el mes de diciembre es superior en un 10% al precio medio del mes de diciembre anterior, para calcular el exceso citado se tomarán como referencia los indicadores de inflación mencionados excluyendo en ambos los carburantes y combustibles.
• En cada uno de los años de vigencia, en el supuesto de que el IPC general español sea inferior al incremento salarial pactado, se revisarán las tablas salariales en función de la evolución real de ese IPC a los exclusivos efectos de determinar la base de cálculo para la aplicación del incremento salarial para el año siguiente. En el supuesto de que el IPC general español al finalizar cada uno de los años de vigencia fuera negativo, las tablas salariales que servirán de base serán las aplicadas inicialmente.
• A los efectos de dar cumplimiento a lo establecido en el párrafo anterior, las partes se emplazan a actualizar los valores retributivos de cada año de vigencia en los quince días siguientes a la publicación de los índices mencionados.

4. Jornada de trabajo, fiestas y vacaciones

4.1. Jornada de trabajo

• Los trabajadores afectados por el presente Convenio tendrán una jornada laboral de 40 horas semanales de trabajo efectivo con equivalencia en cómputo anual a una jornada máxima de 1747 horas.
• No obstante lo anterior, durante la vigencia del Convenio Colectivo se respetará las jornadas anuales de trabajo efectivo inferiores «ad personam».

4.2.  Horas extraordinarias

• Con el objeto de fomentar una política social solidaria que favorezca la creación de empleo, se acuerda la supresión de las horas extraordinarias habituales.
• La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa, a los delegados de personal y a los delegados sindicales, sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando las causas y, en su caso, la distribución por secciones. Asimismo, en función de esta información y de los criterios anteriormente señalados, la empresa y los representantes legales de los trabajadores determinarán el carácter y naturaleza de las horas extraordinarias en función de lo pactado en este Convenio Colectivo.
• La realización de horas extraordinarias conforme establece el artículo 35.5 ET se registrará día a día y se totalizará semanalmente, entregando copia del resumen semanal al trabajador en el parte correspondiente.
• La retribución de las horas extraordinarias se producirá en los términos previstos en el artículo 15.

4.3.  Vacaciones

• 1. Las vacaciones serán de treinta días naturales consecutivos por año natural completo de servicio efectivo en la empresa. Podrá pactarse el fraccionamiento de su disfrute de común acuerdo. Estas no podrán iniciarse en festivo o víspera de festivo.
• 2. El trabajador que no tenga un año completo de servicio tiene solamente derecho a disfrutar la parte proporcional correspondiente.
• 3. Es nulo el pacto de cobrar las vacaciones sin disfrutarlas, salvo en el caso de que se produjera el cese del trabajador, en cuyo supuesto se le abonará la parte proporcional de los días de vacaciones devengados y no disfrutados.
  
  
• Vacaciones colectivas
• 1. En el caso de disfrute colectivo de las vacaciones, el trabajador con menos de un año en la empresa podrá trabajar en dependencias que presten servicio en el período de cierre por vacación, si organizativamente es posible. En otro caso, disfrutará las vacaciones completas, cobrándolas enteras, anotando en su expediente que tales vacaciones se le imputarán, no al año de trabajo comenzado a contar desde la fecha inicial de su servicio, al objeto de contabilizar correctamente la parte proporcional activa o pasiva que deba imputarse a su liquidación final por cese por cualquier causa.
• 2. El personal preciso para servicios de mantenimiento y labores que sólo pueden realizarse en ocasión de estar paradas las instalaciones de la empresa realizará sus vacaciones en turnos individualmente programados.
• Programación del periodo de vacaciones.
• El trabajador tiene derecho a conocer con un mínimo de dos meses de antelación la fecha del disfrute de sus vacaciones.
• El empresario podrá excluir como período vacacional aquel que coincida con la mayor actividad productiva estacional de la empresa, previa consulta a los representantes de los trabajadores.
• Cuando se programe el disfrute individual, se tendrá en cuenta las necesidades del servicio, no pudiendo coincidir en su disfrute un número de trabajadores de cada especialidad o puesto de trabajo que pudiese paralizar u obstaculizar gravemente la marcha de la empresa. En tales casos, tenderá a darse preferencia a los trabajadores con hijos en edad escolar para que puedan disfrutar sus vacaciones en épocas escolares no lectivas, debiéndose en los demás casos establecerse algún criterio de rotación en la elección de fechas de disfrute individual.
• En el caso de programación del disfrute individual, sin perjuicio de las necesidades productivas de la empresa, se tendrá en cuenta las circunstancias especiales de los trabajadores inmigrantes.
• Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de la empresa coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48. bis del ET se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
• En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

5. Permisos y excedencias

5.1.  Licencias retribuidas

• 1. El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
• a) Quince días, en caso de matrimonio.
• b) Un día, en la fecha de celebración, por matrimonio de hijos, hijas, padre o madre, hermanos o hermanas.
• c) Tres días por el nacimiento de hijo, hija o por el fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con alguno de estos motivos, el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
• d) Dos días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando, con tal motivo, el trabajador necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de cuatro días, o de cinco días en caso de gravedad, justificándolo.
• En los supuestos de enfermedad grave u hospitalización, de acuerdo con la dirección de la empresa, se podrá fraccionar el permiso, siempre que en los días de utilización persistan las circunstancias que dieron lugar al nacimiento del derecho.
• En el caso de que durante el permiso por nacimiento de hijo, no fuera posible formalizar la inscripción del recién nacido en el Registro civil por encontrarse éste cerrado, la empresa concederá al trabajador un permiso retribuido por el tiempo necesario para la realización de este trámite.
• e) Un día por traslado del domicilio habitual.
• f) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.
• Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborales en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1 del ET.
• En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• g) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• h) Permiso para asistencia a Consultorio de Médico.
• El trabajador dispondrá de un permiso de 16 horas cada año para la consulta a médico.
• i) En caso de muerte de un compañero de trabajo en accidente laboral, durante el tiempo necesario para asistir al entierro.
• j) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
• 2. En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, por lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples.
• Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en el acuerdo a que llegue con el empresario.
• Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
• 3. En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 2 del artículo 34 de este Convenio.

5.2.  Permisos retribuidos por exámenes

• El trabajador tendrá derecho:
• a) Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional con aprovechamiento ordinario.
• b) A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.

5.3. Reducción de jornada por motivos familiares

• 1. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.
• El trabajador y el empresario podrán pactar que la reducción de la jornada opere sobre módulo distinto al diario.
• Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
• 2. El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.
• 3. La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• 4. La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia del artículo 32.2 y de la reducción de jornada de este artículo, corresponderá al trabajador dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

5.4. Suspensión con reserva de puesto de trabajo en casos de maternidad, paternidad, adopción o acogimiento

• 1. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo a partir del segundo. El período de suspensión se distribuirá a opción de la interesada siempre que seis semanas sean inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto de fallecimiento del hijo, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
• No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas inmediatamente posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el período de descanso por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte determinada e ininterrumpida del período de descanso posterior al parto bien de forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir haciendo uso del período de suspensión por maternidad inicialmente cedido, aunque en el momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se encuentre en situación de incapacidad temporal.
• En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el periodo que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho reconocido en el artículo siguiente.
• En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el período de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre, o en su defecto, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre.
• En los casos de partos prematuros con falta de peso y aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un período superior a siete días, el período de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.
• En los supuestos de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, la suspensión tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o acogimiento múltiples en dos semanas por cada menor a partir del segundo. Dicha suspensión producirá sus efectos, a elección del trabajador, trabajadora bien a partir de la resolución judicial por la que se constituye la adopción, bien a partir de la decisión administrativa o judicial de acogimiento, provisional o definitivo, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios períodos de suspensión.
• 2. En los términos establecidos en el artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores, en los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento, el trabajador tendrá derecho a la suspensión del contrato durante trece días ininterrumpidos, ampliables en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo, hija a partir del segundo. Esta suspensión es independiente del disfrute compartido de los periodos de descanso por maternidad regulados en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores.

5.5. Excedencia y licencia no retribuida para los casos de nacimiento, adopción o acogimiento

• 1. Los trabajadores tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
• También tendrán derecho a un período de excedencia, de duración no superior a dos años, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
• La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
• Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
• El período en que el trabajador permanezca en situación de excedencia conforme a lo establecido en este artículo será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante los dos primeros años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
• 2. Los trabajadores tendrán derecho a una licencia no retribuida de 15 días naturales para la realización de trámites de adopción o acogimiento que, en los casos de adopción o acogimiento internacionales podrá ser de 60 días naturales.

6. Salidas, dietas y viajes y quebrantos de moneda

6.1.  Eliminación del plus de transporte

• Los importes de naturaleza no salarial que venían abonando las empresas para compensar los gastos de desplazamiento y transporte regulados en el artículo 20 del Convenio Colectivo para los años 2012 y 2013, publicado en el «Boletín Oficial del Estado» núm. 194, de 14 de agosto de 2012, quedan integrados en el Plus de Asistencia, sin que proceda por tanto el abono del Plus Transporte desde la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.

6.2. Desplazamientos, dietas y kilometraje

• 1. Se considerará desplazamiento si el trabajador hubiera de emplear, utilizando los medios ordinarios de transporte, más de una hora en cada uno de los viajes de ida y vuelta. El exceso se le abonará como tiempo de trabajo.
• 2. No se considerará desplazamiento el realizado dentro del municipio ni el realizado a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo.
• Conociendo el trabajador con un día de antelación, como mínimo, la nueva obra de destino, éste se incorporará directamente a la misma, no devengando desplazamiento ni dieta, si la obra está a menos de diez kilómetros a partir del límite del municipio al que corresponda el centro de trabajo habitual.
• Caso de que la distancia sea superior a lo antes expuesto, la diferencia de tiempo empleado se abonará como tiempo efectivo de trabajo.
• El tiempo empleado para el desplazamiento dentro de la jornada de trabajo será retribuido como jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de percibir, en su caso, la dieta o media dieta correspondiente.
• 3. Uso de vehículo propio. En el supuesto de utilizar el trabajador el vehículo propio, para el servicio de la empresa, su uso se pagará a razón de: 0,33 euros por kilómetro, durante toda la vigencia del Convenio.
• 4. Dieta Completa. Es la cantidad que se devenga diariamente para satisfacer los gastos de manutención y estancias que se originan en el desplazamiento y permanencia fuera del centro habitual de trabajo por orden de la empresa.
• Se devengará dieta completa, el día de salida, cuando el trabajador haya de efectuar las dos comidas principales fuera de su domicilio habitual y deba pernoctar fuera del mismo.
• En el caso de que el trabajador deba efectuar una sola comida y pernocta, se devengará el importe resultante del promedio aritmético entre la media y la dieta completa.
• 5. Media Dieta. Se devengará media dieta cuando el trabajador pueda volver a pernoctar a su domicilio y solo realice una de las principales comidas fuera de su domicilio habitual.
• 6. Importe de las dietas.

Dieta completa – Euros	Media dieta – Euros
52,69	6,86

6.3. Compensación por traslado

• Los trabajadores sujetos al traslado de centro de trabajo que exija su cambio de residencia, según lo previsto en el 40.1 del Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a percibir una compensación equivalente a seis días de dieta por cada uno de los miembros de la unidad familiar que, junto al trabajador, se vean obligados al cambio de residencia.

7. Tipos de contratos de trabajo y su duración

7.1. Subcontratación

• Sin perjuicio de la información sobre previsiones en materia de subcontratación a la que se refiere el artículo 64 del Estatuto de los Trabajadores cuando la empresa concierte un contrato de prestación de obras y servicios con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a los representantes legales de sus trabajadores sobre los siguientes extremos:
• • Nombre o razón social, domicilio y número de identificación fiscal de la empresa contratista o subcontratista.
• • Objeto y duración de la contrata.
• • Lugar de ejecución de la contrata.
• • En su caso, número de trabajadores que serán ocupados por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• • Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
• Cuando la empresa principal, contratista o subcontratista compartan de forma continuada un mismo centro de trabajo, la primera deberá de disponer un libro de registro en el que se refleje la información anterior sobre todas las empresas citadas. Dicho libro estará a disposición de los representantes legales de los trabajadores.
• Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a los representantes de los trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
• Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de la que depende.
• Los representantes legales de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada el centro de trabajo, podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación a las condiciones de ejecución de la actividad laboral en los términos previstos en el Artículo 81 del ET.
• La capacidad de representación y ámbito de actuación de los representantes de los trabajadores, así como su crédito horario, vendrán determinados por la legislación vigente.

7.2. Empresas de trabajo temporal

• Previamente a su utilización, en cada empresa se determinará con la representación de los trabajadores, las actividades y los grupos profesionales correspondientes en los que pudieran emplearse trabajadores de las ETT.
• En las empresas en que se haya podido realizar la evaluación de riesgos, no será posible la celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de puestos de trabajo respecto de los cuales no se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en los artículos 15,1,b y 16 de la Ley 31/95 de 8 de noviembre.
• Sin perjuicio de las obligaciones de información impuestas por el Artículo 28 de la LPRL, las empresas requerirán de las ETT, al momento de la puesta a disposición de los trabajadores de éstas, acreditación de los siguientes extremos:
• – Cualificación profesional del trabajador en misión.
• – Formación en materia de prevención de riesgos laborales, tanto de carácter básico como de carácter específico al puesto de trabajo para el que ha sido solicitada la puesta a disposición de un trabajador.
• – Identificación del curso formativo: denominación y módulo formativo; gabinete o institución que lo impartió y número de horas destinado a la citada acción formativa.
• No será posible la sucesiva celebración de contratos de puesta a disposición para la cobertura de un puesto de trabajo en el cual se hubiera producido un accidente de carácter grave, muy grave o mortal, hasta obtener un pronunciamiento favorable sobre tal cuestión de la inspección de trabajo.
• Las empresas encuadradas en el ámbito de este Convenio que, en calidad de usuarias, ocupen a trabajadores de empresas de trabajo temporal, se obligan a que el contrato de puesta a disposición garantice que éstos perciban la retribución establecida para el puesto de trabajo a desarrollar según el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria.

7.3. Contratación de discapacitados

• Las empresas que empleen un número de trabajadores que exceda de cincuenta vendrán obligadas a emplear un número de trabajadores discapacitados no inferior al dos por ciento de la plantilla, sin perjuicio de las fórmulas alternativas autorizadas por el Real Decreto 364/2005.
• Se entenderán nulos y sin efecto los pactos individuales y las decisiones unilaterales de las Empresas que supongan, en contra de los discapacitados, discriminaciones en el empleo, en materia de retribuciones, jornadas y demás condiciones de trabajo.

7.4. Contratos de duración determinada

• 1. En materia de contratos temporales, se aplicará lo dispuesto en el artículo 15 ET y la normativa que lo desarrolla, salvo las especificidades reguladas en el presente Convenio.
• 2. Los trabajadores contratados por tiempo determinado tendrán derecho a la remuneración y descansos proporcionales al tiempo trabajado y, en general, a los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que el resto de los trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato.

7.5. Contrato a tiempo parcial

• 1. Los trabajadores contratados a tiempo parcial tendrán los mismos derechos e igualdad de trato en las relaciones laborales que los demás trabajadores de plantilla, salvo las limitaciones que se deriven de la naturaleza y duración de su contrato. Los trabajadores contratados a tiempo parcial percibirán el plus de transporte y los conceptos económicos de carácter indemnizatorio en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.
• 2. El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias.

7.6. Jubilación parcial y contrato de relevo

• 1. El trabajador, antes de cumplir 62 años, podrá acordar con la empresa la celebración del contrato a tiempo parcial previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores por jubilación parcial, siempre que manifieste su voluntad de cesar definitivamente en su prestación de servicios al cumplir, como máximo, 65 años.
• 2. En razón de las dificultades para la formación profesional de los relevistas, los trabajadores adscritos a los grupos profesionales IV a VII que pretendan hacer efectivo el derecho previsto en el punto anterior, habrán de preavisarlo a la empresa con 1 año de antelación al de efectividad del derecho.
• 3. En los supuestos establecidos en el punto 1.1, cuando se produzca el cese definitivo del trabajador relevado, el contrato de trabajo del relevista se transformará en contrato por tiempo indefinido.
• 4. Igualmente, en el supuesto del punto 1.1., corresponde al trabajador que se acoge a la jubilación parcial fijar el porcentaje de su jornada parcial.
• 5. Cuando el trabajador que pretenda acceder a la jubilación parcial ocupe un puesto clave o de difícil sustitución, se requerirá el acuerdo con la empresa.
• Ante la falta de acuerdo, se podrá solicitar la mediación de la Comisión Mixta y, en caso de desacuerdo en ésta, corresponde al trabajador la decisión de acceder a la jubilación parcial.
• 6. Fuera de los casos establecidos en los puntos anteriores, será de aplicación el régimen previsto en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores/trabajadoras.

7.7. Contratos fijos discontinuos

• El contrato fijo-discontinuo es aquél que se concierta expresamente para realizar trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de actividad de la empresa y se regula por lo dispuesto en el artículo 15.8 del Estatuto de los Trabajadores y por lo establecido en este artículo.
• a) Se formalizará por escrito con indicación de los meses en que pueda ser alta o baja, en base al ritmo histórico o previsible de la actividad de la empresa.
• Las finalizaciones periódicas del contrato, dentro de la jornada anual, se producirán mediante notificación escrita de la empresa.
• b) Las empresas establecerán listas por secciones y puestos de trabajo, por orden de antigüedad de trabajadores afectos a esta modalidad de contratación, a los efectos de determinar el orden de llamamiento de los mismos para cada sección y puesto de trabajo, que se formalizará por escrito con una antelación mínima de diez días.
• En el caso de que el trabajador no acuda al llamamiento sin justa causa, se producirá la baja automática del trabajador en las listas, extinguiéndose el contrato a todos los efectos.
• De las listas y del escrito de llamamiento se dará traslado a los representantes de los trabajadores.

7.8. Contrato de trabajo en prácticas

• 1. El contrato de trabajo en prácticas podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional, dentro de los cinco años, o de siete años cuando el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad, siguientes a la terminación de los correspondientes estudios, de acuerdo con las siguientes reglas:
• a) El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios o de formación cursada.
• b) La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.
• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• c) Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.
• Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.
• A los efectos de este artículo, los títulos de grado, máster y, en su caso, doctorado, correspondientes a los estudios universitarios no se considerarán la misma titulación, salvo que al ser contratado por primera vez mediante un contrato en prácticas el trabajador estuviera ya en posesión del título superior de que se trate.
• No se podrá concertar un contrato en prácticas en base a un certificado de profesionalidad obtenido como consecuencia de un contrato para la formación celebrado anteriormente con la misma empresa.
• d) El período de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3.
• e) La retribución del trabajador no será inferior al 70 y al 85 por 100 durante el primero o segundo año de vigencia del contrato, respectivamente, del salario fijado en convenio para un trabajador que desempeñe el mismo o equivalente puesto de trabajo. El salario resultante de la aplicación de los citados porcentajes no podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
• f) Si al término del contrato el trabajador se incorporase sin solución de continuidad a la empresa no podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose la duración de las prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
• g) Solo podrá utilizarse esta modalidad contractual para actividades comprendidas en los grupos profesionales 4 al 7.

7.9. Contrato para la formación y el aprendizaje

• El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
• El contrato para la formación y el aprendizaje se regirá por las siguientes reglas:
• a) Dentro de los límites de edad fijados en la Ley, se podrá celebrar con trabajadores que carezcan de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que cursen formación profesional del sistema educativo.
• El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad.
• b) La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres.
• Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• c) Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa para la misma actividad laboral u ocupación objeto de la cualificación profesional asociada al contrato, pero sí para una distinta.
• No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
• d) El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo.
• No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere el apartado e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
• La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas.
• Las actividades formativas podrán incluir formación complementaria no referida al Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales para adaptarse tanto a las necesidades de los trabajadores como de las empresas.
• e) La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
• f) El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75 por ciento, durante el primer año, o al 85 por ciento, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
• g) La retribución del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje será del 80%, 90% y 95% respectivamente para el primer, segundo y tercer año de duración del contrato.
  
  
  Estos porcentajes se aplicarán sobre el salario correspondiente al trabajo para el que se está realizando la formación.
• La retribución así determinada se entiende referida a la jornada anual respectivamente establecida para cada año de vigencia y será proporcional al tiempo efectivo de trabajo con exclusión del tiempo de formación.
• Las Dietas se percibirán al 100%.

7.10. Contrato eventual de duración determinada por circunstancias de la producción

• Los contratos de trabajo que las empresas afectadas por el presente Convenio suscriban para atender exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, deberán sujetarse a los siguientes requisitos:
• 1. Se consignará con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique.
• 2. La duración máxima del contrato será de 12 meses dentro de un período de 18.
• 3. En el caso de que el contrato se haya concertado por una duración inferior a la máxima acordada, podrá prorrogarse por una sola vez, sin que la duración inicial junto con la de la prórroga puedan exceder de dicha duración máxima pactada.
• 4. El cese de los trabajadores por expiración del tiempo convenido, cuando el contrato y, en su caso, las prórrogas tuviesen una duración igual o superior a dos meses, se deberá comunicar con una antelación mínima de quince días naturales. La omisión de este plazo de preaviso supondrá el abono de la indemnización establecida en el Artículo 76 de este Convenio.
• 5. En todos los casos, y con independencia de su duración, el cese por expiración del tiempo convenido deberá comunicarse por escrito al trabajador.
• 6. Los trabajadores que estuvieran contratados bajo esta modalidad, tendrán derecho, una vez finalizado el contrato correspondiente, a percibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de veinte días de salario por cada año de servicios.

7.11. Contrato por obra o servicio determinado

• El contrato por obra o servicio determinados es el que se concierta para la realización de una obra o la prestación de un servicio determinados, con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta.
• A efectos de identificar los trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de las actividades normales de las empresas, se considerará como tales aquéllas que incluso siendo de producción, no atiendan a la acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias de la producción, sino a trabajos complementarios de la actividad propia de la empresa.
• Los trabajadores desvinculados de la empresa por finalización de la obra o servicio percibirán, en concepto de indemnización, doce días de salario, siempre que la duración de su contrato hubiese excedido de 365 días. En caso contrario la indemnización será de quince días de salario por año de servicios, siempre que se hubiese superado el período de prueba.
• La finalización de este contrato, cuando haya tenido una duración superior a seis meses, debe notificarse al trabajador con quince días de antelación. Este preaviso podrá sustituirse por el abono del salario de los días de preaviso omitidos.
• El contrato para la realización de obra o servicio determinados, que no cumpla con la definición de sustantividad propia, se considerará como celebrado por tiempo indefinido.

7.12. Contrato de interinidad

• El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.
• A la finalización del contrato de interinidad, cuando haya tenido una duración superior a dos años y salvo en los supuestos de excedencia para el cuidado de familiares, el trabajador cesado tendrá derecho a una indemnización de doce días de salario por cada año de servicios.

8. Periodos de prueba

• 1. Los trabajadores serán reconocidos por el servicio médico o por los servicios de prevención acreditados.
• 2. Se acuerda un período de prueba de seis meses para los técnicos titulados, dos meses para los técnicos no titulados, un mes para el personal administrativo y quince días para el resto de trabajadores.
• 3. El empresario propondrá y el trabajador realizará las experiencias que constituyen el objeto de la prueba, las cuales se corresponderán con las funciones a realizar.
• 4. Durante el período de prueba el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al Grupo o Nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso, sin necesidad de previo aviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización alguna, debiéndose comunicar el desistimiento por escrito.
• 5. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados a efectos de antigüedad.
• 6. La situación de Incapacidad Temporal que afecte al trabajador durante el período de prueba interrumpe el cómputo del mismo, pero no la del contrato a tiempo o servicio u obra determinado.
• 7. Los cursillos de capacitación dados por la empresa serán computados como a cuenta del período de prueba.
• 8. Solo se entenderá que el trabajador está sujeto a período de prueba si así está especificado en su contrato de trabajo.

9. Régimen disciplinario

9.1.  Faltas

• Se consideran faltas leves las siguientes:
• 1. De una a tres faltas de puntualidad hasta un total de 30 minutos durante un mes sin que exista causa justificada para ello.
• 2. No comunicar con la antelación debida su falta al trabajo por causa justificada, a no ser que pruebe la imposibilidad de hacerlo.
• 3. El abandono del puesto de trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo, siempre que dicho abandono no resultara perjudicial para la empresa ni perturbase el trabajo de los demás trabajadores, en cuyos supuestos se considerará como falta grave o muy grave.
• 4. Pequeños descuidos en la conservación del material, instalaciones, utillajes, maquinaria, etc.
• 5. Falta de higiene y limpieza personal ocasional.
• 6. La falta de la debida corrección y diligencia con el público y la apatía para cumplir las indicaciones de sus superiores. Estas faltas podrán tener la consideración de graves en caso de reincidencia y en cuanto por su real transcendencia merezcan esta calificación.
• 7. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio.
• 8. Discutir sobre asuntos extraños al trabajo, durante la jornada laboral. Si se produjera alteración del orden laboral, podrá considerarse falta grave o muy grave.
• 9. La embriaguez ocasional cuando no constituyera otra falta más grave.
• 10. Comer en horarios y lugares no autorizados, sin reincidencia.
• 11. Cualquier otra de carácter análogo.
• Se consideran como faltas graves:
• 1. Más de tres faltas no justificadas de puntualidad al mes.
• 2. La entrega no puntual de los partes de baja, confirmación y alta en los períodos de incapacidad temporal.
• 3. Faltar dos días al trabajo sin justificar.
• 4. No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que puedan afectar a la Seguridad Social o Retenciones fiscales. Si existiera malicia se considerará «falta muy grave».
• 5. Intervenir en juegos durante las horas de trabajo, sean estos de la clase que fuesen.
• 6. La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, siempre que no implique peligro para la integridad física de las personas o trabajo vejatorio. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o se derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.
• 7. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.
• 8. La imprudencia en acto de servicio si no implicara riesgo grave de accidente o avería en las instalaciones, utillajes, maquinaria, etc., para el trabajador o para sus compañeros.
• 9. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares en la obra o centro de trabajo, así como fuera de los locales de trabajo, a no ser que se cuente con la oportuna autorización escrita.
• 10. La reincidencia en las faltas leves, salvo en las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro de un trimestre.
• 11. La disminución voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• 12. El quebranto o violación del secreto de reserva obligada si no se producen perjuicios a la empresa.
• 13. Proporcionar información falsa a la Dirección o a los superiores, en relación con el servicio o trabajo por negligencia.
• 14. Negarse a dar cuenta del contenido de paquetes o envoltorios si fuera requerido por el personal encargado de esta misión en presencia del representante sindical, o, en ausencia, de otro trabajador respetando al máximo la intimidad del trabajador.
• 15. La ocultación de hechos o faltas que el trabajador hubiese presenciado y puedan causar perjuicios graves a la empresa.
• 16. Encontrarse en los locales de la empresa fuera de los horarios de trabajo, así como introducir en los mismos a personas ajenas a la empresa, sin la debida autorización escrita.
• 17. Descuidos de importancia en la conservación o en la limpieza de materiales y máquinas, utillaje, etc., que el trabajador tenga a su cargo, cuando se derive peligro para los compañeros, compañeras de trabajo o para la integridad de las referidas máquinas o instalaciones.
• 18. Cambiar o revolver las pertenencias de la empresa o de sus trabajadores.
• 19. Simular la presencia de otro trabajador, trabajadora valiéndose de su firma, ficha o tarjeta de control.
• 20. Usar el teléfono para asuntos particulares sin autorización.
• 21. No utilizar los elementos de protección de seguridad e higiene facilitados por la empresa, sin reincidencia.
• 22. Cualquier otra de carácter análogo.
• Se consideran faltas muy graves las siguientes:
• 1. La acumulación de diez o más faltas de puntualidad no justificadas, cometidas en el período de seis meses, o de veinte, cometidas durante un año.
• 2. Faltar al trabajo tres o más días al mes sin causa justificada.
• 3. El fraude, la deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
• 4. Los actos contra la propiedad, tanto de los demás trabajadores, como de la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma durante actos de servicio.
• Quedan incluidos en este apartado el falsear datos para las obras asistenciales de la empresa y de la Seguridad Social.
• 5. Inutilizar, destrozar o causar desperfectos en materias primas, piezas elaboradas, obras, útiles, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa.
• 6. Haber recaído sobre el trabajador sentencia firme de los Tribunales de Justicia competente, por delitos contra la propiedad, cometidos fuera de la empresa.
• 7. La continuada y habitual falta de higiene y limpieza que produzca queja justificada de los compañeros, compañeras de trabajo.
• 8. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente sobre el trabajo y la distribución de drogas en el centro de trabajo.
• 9. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la empresa o revelar a elementos extraños a la misma, datos de reserva obligatoria.
• 10. Dedicarse a trabajos de la misma actividad de la empresa si existiera competencia desleal y no mediara autorización escrita de la Dirección.
• 11. Los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto y consideración a los superiores, trabajadores o subordinados o a sus familiares.
• 12. Causar accidente grave a sus compañeros, compañeras de trabajo por imprudencia o negligencia inexcusable.
• 13. Abandono del puesto de trabajo en puestos de responsabilidad.
• 14. La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo semestre, siempre que haya sido objeto de sanción.
• 15. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado.
• 16. La insubordinación.
• 17. La emisión maliciosa o por negligencia inexcusable de informes erróneos, el sabotaje, con independencia de la responsabilidad penal.
• 18. La propagación de noticias falsas o tendenciosas referidas a la empresa con perjuicio para la misma.
• 19. Autolesión en el trabajo.
• 20. El abandono del trabajo sin justificación cuando ocasione evidentes perjuicios para la empresa o sea causa de accidente para otros trabajadores.
• 21. La imprudencia en acto de servicio cuando implique riesgo de accidente o peligro grave de avería para los bienes de la empresa.
• 22. La desobediencia a los superiores que pueda motivar quebranto manifiesto de la disciplina, cuando de ello se derive perjuicio notorio para la empresa o para los demás trabajadores.
• 23. La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que exista esta falta cuando un trabajador en baja por tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación de las heridas para prolongar la baja por incapacidad temporal.
• 24. No utilizar los elementos de protección de seguridad o higiene facilitados por la empresa, con reincidencia.
• 25. El acoso por razón de origen racial o étnico, por religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
• 26. Cualquier otra falta de índole grave similar a las señaladas y las definidas como tales en la legislación laboral y jurisprudencial.

9.2.  Sanciones

• Las sanciones que la empresa puede aplicar según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes:
• A). Faltas leves:
• a) Amonestación verbal.
• b) Amonestación por escrito.
• c) Suspensión de empleo y sueldo de un día.
• B). Faltas graves:
• a) Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
• b) Inhabilitación por plazo no superior a seis meses, para ascenso al Grupo o Nivel profesional superior.
• C). Faltas muy graves:
• a) Pérdida temporal del Grupo o Nivel profesional.
• b) Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
• c) Despido disciplinario según el artículo 54 ET.
• Para la aplicación de las sanciones que anteceden se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, Grupo o Nivel profesional del mismo, y la repercusión del hecho en los demás trabajadores y en la empresa.

9.3. Prescripción

• Las faltas leves prescriben a los diez días; las graves, a los veinte días y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de la comisión del hecho y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

10. Fechas de preaviso por finalización de la relación laboral

• El final de los contratos temporales concertados al amparo del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, a excepción de los contratos de interinidad y eventuales por circunstancias de la producción, cuyas duraciones fuesen iguales o superiores a seis meses, deberá preavisarse con una antelación mínima de quince días naturales. En el caso de que el contrato tuviera una duración superior a un mes pero inferior a seis, deberá notificarse la decisión extintiva con, al menos, siete días naturales.
• No obstante lo anterior, el empresario podrá sustituir este preaviso por una indemnización equivalente a la cantidad correspondiente a los días de preaviso omitidos, todo ello sin perjuicio de la notificación escrita del cese. La citada indemnización deberá incluirse en el recibo de salarios con la liquidación correspondiente al cese.
• El empresario no viene obligado a respetar el referido plazo de preaviso cuando la extinción del contrato se realice por no superación del período de prueba establecido en el mismo.
• Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente en el servicio a la empresa, vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
• – Personal de los Grupos Profesionales 7 y 8: dos meses.
• – Personal de los Grupos Profesionales 4,5 y 6: un mes.
• – Personal de los Grupos Profesionales 1, 2 y 3: quince días.
• La empresa vendrá obligada a liquidar al finalizar el plazo los conceptos fijos que puedan ser calculados en tal momento y con las formalidades exigidas en la legislación vigente. El incumplimiento del plazo de liquidación imputable a la empresa, llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe de un día de salario por cada día de retraso en la liquidación, con el límite de quince días.
• La falta de preaviso por parte del trabajador permitirá a la empresa reclamar una indemnización por daños y perjuicios cifrada en los salarios correspondientes a los días de retraso en el preaviso.

11. I.T. Condiciones especiales

11.1. Ayuda por hijos en edad escolar

• Los trabajadores con hijos entre uno y dieciséis años inclusive tendrán una subvención por estudios de 7,57 euros.
• Esta ayuda se abonará únicamente por doce mensualidades.

11.2. Póliza de seguros para accidentes de trabajo

• Las empresas contratarán una póliza de seguros para accidentes de trabajo, incluido el accidente in itinere , que abarcará a los trabajadores que se incluyan en el documento de cotización a la Seguridad Social. La suma asegurada será de 24.433,00 euros.
• Las contingencias a cubrir serán las de muerte e invalidez según el baremo que figura en el anexo III.
• Las empresas tendrán libertad de contratación, de manera que las empresas que tuvieran suscritas pólizas iguales o similares podrán optar por mantener éstas o suscribir una póliza con la aseguradora que la Confederación Empresarial Española del Vidrio y la Cerámica está concertada.
• La representación de los trabajadores podrá exigir a la dirección de la empresa una copia de la póliza de accidentes.

11.3. Complemento por accidentes de trabajo y enfermedad profesional

• En los supuestos de incapacidad temporal por accidente de trabajo, incluido el accidente in itinere , o enfermedad profesional, la empresa abonará un complemento del 25 por 100 sobre la base de la prestación de Incapacidad Temporal, el cual junto con el 75 por 100 que abona la Seguridad Social o Mutua Patronal de Accidentes, equivale al 100 por 100 de la base reguladora.

11.4. Reconocimientos médicos

• El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, facilitando los reconocimientos médicos precisos indicados por los servicios de vigilancia de la salud de acuerdo con las prescripciones legales.